S globálnou konkurenciou v získavaní talentov, najmä v oblasti technológií, si spoločnosti čoraz viac uvedomujú dôležitosť akvizície a udržania. Podľa spoločnosti Deloitte „Problémy s udržaním a zapojením [talentov] sa v mysliach vedúcich podnikateľov dostali na druhé miesto, druhé po výzve budovania globálneho vodcovstva.“ Vďaka tomu sa rýchlo vyvíja proces, ktorým organizácie priťahujú, udržiavajú a rozvíjajú talenty.

Nie všetky spoločnosti pristupujú k získavaniu talentov rovnako, takže nie všetky spoločnosti majú rovnaké výhody.

Rovnako ako väčšina konkurenčných výhod, aj získavanie talentov závisí do veľkej miery od „tajnej omáčky“, ktorá vrcholí kombináciou firemnej kultúry, starostlivo zostaveného tímu a starostlivo prepracovaného procesu. Zatiaľ čo recept vyžaduje, aby špičkové spoločnosti zdokonalili svoje roky, niektoré z jeho zložiek sú ľahko dostupné pre začínajúcich uchádzačov o talent.

V tomto článku sa pozrieme do zákulisia niektorých najlepších postupov ApeeScape pri získavaní talentov. Naším cieľom je poskytnúť „otvorený zdroj“ súhrnu kritických komponentov, ktoré my - a ďalšie popredné organizácie - používame na prilákanie a budovanie trvalých vzťahov s najlepším 1% talentov.

Kritické uznanie

Aby organizácie prilákali elitné svetové talenty, musia si najskôr uvedomiť, že najlepšie talenty čelia množstvu možností. Táto myšlienka je jadrom stratégie, ktorú budeme zdieľať.

Špičkové svetové talenty čelia množstvu možností.

Globálny dopyt po technických talentoch ďaleko prevyšuje ponuku. Napríklad dopyt po inžinieroch s odbornými znalosťami v oblasti blockchainu sa nesmierne zvýšil, pretože organizácie na celom svete začali uznávať pozitívne dôsledky technológií distribuovanej hlavnej knihy. Globálne existuje štrnásť pracovných miest pre každého kvalifikovaného vývojára blockchainu. Na ApeeScape sme len za posledný rok zaznamenali viac ako 700% nárast klientov hľadajúcich špičkových vývojárov blockchainu.

Miznú aj geografické obmedzenia. Talent môže teraz spolupracovať s organizáciami v celej krajine a na celom svete. Aj keď to dáva spoločnostiam prístup k oveľa širšiemu okruhu potenciálnych kandidátov, ich rozšírený dosah tiež zvyšuje konkurenciu o top talenty.

Ako teda môže spoločnosť motivovať niekoho, kto má veľa možností, ako sa stať členom, tým menej zostať v jej tíme? Ako odpoveď sa obraciame na psychológa z Brooklynu, ktorý sa stal jedným z popredných svetových orgánov v oblasti riadenia ľudí.

Teória motivácie

Abraham Maslow, ktorý je zaradený medzi najcitovanejších psychológov 20. storočia, je asi najlepšie známy vďaka pyramíde, ktorá nesie jeho meno. Vo svojom príspevku Teória ľudskej motivácie, publikovanom v roku 1943, uviedol Maslow rámec pre ideálny rozvoj človeka.

Na rozdiel od mnohých psychológov svojej doby, ktorí študovali tých, ktorým nebolo dobre, Maslow študoval tých, ktorí boli na vrchole svojich hier, vrátane elitných študentov univerzity a ikonických osobností ako Abraham Lincoln, Jane Addamsová a Albert Einstein. Nazval týchto ľudí „sebarealizovanými“ a kľúčom k ich úspechu podľa neho spočíva v ich schopnosti progresívne plniť rôzne potreby.

Podľa Maslowa majú ľudia rad základných potrieb. Patria sem základné fyziologické potreby, ako je teplo a spánok, až po to, čo vymyslel ako „potreby sebarealizácie“, ako je dosiahnutie plného potenciálu človeka, jeho vrátenie a účasť na tvorivých činnostiach.

Jeho teória spočívala v tom, že sebarealizovaní ľudia dosiahli postupne vyššie úrovne pozdĺž pyramídy a že na to, aby mohli jednotlivci postupovať udržateľným spôsobom, bolo potrebné najskôr uspokojiť ich potreby na každej nižšej úrovni.

Možno ešte dôležitejšie je, že tvrdil, že tí, ktorí dosiahli sebarealizáciu (hráči A), boli motivovaní predovšetkým neustálym rastom, nie iba plnením potrieb. Inými slovami, nestačilo im to, aby jednoducho uspokojili potrebu a zostali tam. Boli poháňané skôr rastom, ako bezpečnosťou alebo istotou. Toto pomáha vysvetliť prečo je samotná platba často nedostatočná udržať najlepších umelcov v nenapĺňajúcich rolách.

Nestačí iba uspokojiť potrebu v jednej dimenzii. Špičkové talenty motivuje schopnosť neustále sa vzdelávať a posúvať sa na ďalšiu úroveň. Toto musí byť súčasťou vašej stratégie, ak chcete byť ich najlepšou voľbou.

Mnoho organizácií si tento pohľad zobralo k srdcu. Ako vysvetľuje John Pirog, hlavný riaditeľ pre digitálny vývoj v spoločnosti Motorola Solutions, výsledky sa zlepšia, keď svoju stratégiu formujete okolo ľudí, ktorí túžia po raste.

„Za posledných pár rokov sme sa pokúsili zvoliť iný prístup [k prijímaniu zamestnancov], čo HR nazýva najímanie pre„ športovca “- hľadáme skôr univerzálnosť a prispôsobivosť ako presnú sadu zručností,“ hovorí Pirog. 'To je číslo jedna vec, ktorú robíme pre prilákanie talentov: Uznávame, že sa často meníme.'

Spoločnosti, ktoré sú schopné prilákať a udržať si špičkové svetové talenty, sú tie, ktoré ponúkajú príležitosti na neustály rast.

Ako konkrétne však rozvíjame príležitosti na rast?

Predstavujeme slučku príležitostí - rámec poskytovania hodnoty talentom

Existuje nespočetné množstvo spôsobov, ako uľahčiť neustály rast, a žiadna organizácia nemôže mať všetky odpovede. Zisťovanie, po ktorých príležitostiach túžia top talenty, je nepretržitý proces objavovania.

V spoločnosti ApeeScape, po rokoch práce s elitnými agilnými talentmi sveta, stále neustále analyzujeme ich potreby a testujeme nové programy, aby sme ponúkli príležitosti pre neustály rozvoj. V skutočnosti máme špecializovaný komunitný tím s členmi na troch kontinentoch, ktorého jediným zameraním je analýza potrieb našej komunity a rozvoj nových a zaujímavých príležitostí pre nich.

Na identifikáciu, testovanie a analýzu hodnotných programov a iniciatív používa tím komunity rámec, ktorý budeme nazývať Opportunity Loop.

Smyčka príležitostí úzko súvisí s myšlienkou agilného vývoja, ktorý uprednostňuje spoluprácu, cykly rýchlej spätnej väzby a neustále zlepšovanie. Agile bol pôvodne navrhnutý na pomoc pri vývoji softvéru, ale jeho nápady je možné uplatniť v iných zložitých prostrediach.

Príležitostná slučka pozostáva z troch krokov: Analyzovať, Testovať, Počúvať ... Opakovať.

Akékoľvek úsilie zamerané na pomoc organizácii prilákať a udržať si špičkové talenty by malo byť štruktúrované ako slučka príležitostí. Existuje mnoho spôsobov, ako to urobiť, a na podrobnejšie preskúmanie každej fázy cyklu použijeme konkrétne príklady.

Analyzujte svoj ideálny talent

Prvým krokom je analýza ľudí, ktorých sa organizácia snaží prilákať, a určenie toho, čo chcú. Začnite s Maslowovou hierarchiou a pripravte si brainstorming, ktorý by požadovaný talent mohol oceniť na každej úrovni pyramídy. Ako organizácia plní tieto veci a ako pomáha organizácii pri prechode talentov z jednej úrovne na druhú?

V ApeeScape je náš program Community Leader navrhnutý tak, aby priniesol hodnotu na niekoľkých úrovniach pyramídy a uľahčil rast medzi úrovňami. Vedúcimi komunity sú ApeeScapeers z celého sveta, ktorí dobrovoľne pomáhajú dohliadať a kultivovať komunitu online aj osobne.

Lídri sú v komunite mimoriadne aktívni - pomáhajú so všetkým od udalostí až po mentorstvo nových ApeeScapeers - a sú neoddeliteľnou súčasťou úspechu našich programov. Prostredníctvom svojej práce vodcovia nielen získavajú pocit rastu a osobnej spokojnosti, ale pomáhajú tiež poskytovať podobnú hodnotu členom v celej komunite.

S pomocou vedúcich predstaviteľov komunity tím komunity neustále analyzuje potreby našej globálnej siete na podrobnej a cielenej úrovni. Keď identifikujeme príležitosť poskytnúť vynikajúcu hodnotu, presunieme sa do ďalšej fázy Opportunity Loop, testovania.

Otestujte príležitosti v malom meradle

V štádiu testovania budete implementovať malú alebo dočasnú verziu svojho nápadu. Umožní vám to vyskúšať program, o ktorom si myslíte, že si ho talent bude vážiť, a skôr, ako sa rozhodnete pre rozsiahlu implementáciu zdrojov, vyhľadajte dôkaz, že funguje. Dá sa to urobiť pre programy na všetkých úrovniach pyramídy.

Udalosti ApeeScape sú dôležitou súčasťou spôsobu našej interakcie a poskytujú hodnotu pre našu komunitu. Niekoľkokrát každý rok implementujeme nové zaujímavé typy udalostí, aby sme priniesli hodnotu členom našej siete. Testovanie nám pomáha zistiť, či je iniciatíva, o ktorej si myslíme, že by mohla byť cenná, skutočne ocenená našim talentom.

Pripomeňme, že udržanie špičkových talentov je to, aby boli ich najlepšou voľbou. Pretože každý má pre svoju kariéru v rôznych fázach odlišné ciele, testovacia fáza nám pomáha zistiť, kde sú členovia našej komunity na svojej ceste a čo by im mohlo pomôcť posunúť sa na ďalšiu úroveň.

K tomu nám pomáha program Spoločenstva Leader. Niekedy sa myšlienka skúša so samotnými vodcami, ktorí tvoria presný prierez spoločenstvom ako celkom. Inokedy bude hŕstka vedúcich implementovať nové podujatie vo svojich komunitách. Ak je spätná väzba silná, investujeme čas, energiu a zdroje do ďalšej formalizácie a škálovania.

Testy môžu mať rôzne podoby. Najdôležitejšie v tejto fáze je pristupovať k situácii s otvorenou mysľou a pamätať na to, že aj keď to zo začiatku môže byť nepríjemné, príležitosť pramení z vykročenia mimo vašu zónu pohodlia a vyskúšania niečoho nového. Pre Johna Piroga a Motorolu sa ukázalo, že umožnenie ľuďom vyskúšať si rôzne úlohy a získať nové zručnosti, je kľúčom k vnútornému rozvoju talentov.

'Veľa robíme, že ľudí presúvame okolo, aby sme im dávali príležitosti na rast,' hovorí Pirog.

Výhody rotujúcich rolí sa rozširujú aj na vyšších riadiacich pracovníkov spoločnosti, vrátane samotného Piroga. „Výmena rolí ma veľmi často motivuje,“ hovorí Pirog. 'Som technický už mnoho rokov.' Keď som prešiel na prácu v dodávateľskom reťazci BRM (Business Relationship Management), spočiatku som sa zľakol, ale skutočne ma to motivovalo a výrazne som rástol. “

Po implementácii testu je čas počúvať poslednú fázu Opportunity Loop.

Vypočujte si spätnú väzbu

Ak chcete dostávať spätnú väzbu o svojich testoch, musíte sa ubezpečiť, že sú systémy pripravené. Takéto systémy môžu mať rôzne podoby, od prieskumov až po vedúcich tímov, ktorí sú zodpovední za celý reťazec, je však dôležité, aby informácie vo vašej organizácii prúdili dvoma spôsobmi.

Spätná väzba sa nemusí vždy zameriavať iba na to, čo je vyčísliteľné. Ako kedysi napísal sociológ William Bruce Cameron: „Nie všetko, čo sa dá spočítať, sa počíta, a nie všetko, čo sa dá počítať, sa dá spočítať.“ Pri jednaní s ľuďmi je skutočne dôležité pozastaviť rozhodovanie o číslach v prospech výmeny medzi ľuďmi a neoficiálnych dôkazov.

„Ľudia nie sú presne kvantifikovateľní,“ poznamenáva Eryn Peters, prevádzková riaditeľka spoločnosti ApeeScape. 'Kvalitatívnu spätnú väzbu môžete kvantifikovať, ak jej máte dostatok.' To však neznamená, že jeden je nevyhnutne lepší ako druhý. “

V ApeeScape sú lídri komunity rozhodujúcim činiteľom, ktorý nám pomáha porozumieť tomu, čo si spoločnosť myslí o akejkoľvek danej iniciatíve. Ako členovia komunity sú schopní poskytnúť priamu spätnú väzbu k testom, ktoré prevádzkujeme. Môžu tiež ponúknuť spätnú väzbu od individuálnych interakcií s kolegami ApeeScapeers, ktorí pôsobia ako naše oči a uši v mestách po celom svete.

V spoločnosti Motorola Solutions sa manažéri usilujú získať spätnú väzbu od talentu spoločnosti tým, že sa aktívne stretávajú so zamestnancami každé dva roky a snažia sa pochopiť, akým smerom by sa ich kariéra mala uberať.

'Stretol som sa s jednou zamestnankyňou, ktorá povedala, že chce viac zodpovednosti.' Bral som jej žiadosť vážne - skutočne som jej dal oveľa väčšiu zodpovednosť a je nad všetkým, “hovorí John Pirog. „Manažéri musia byť otvorení počúvaniu a umožňovaniu ľuďom, aby bežali s danou úlohou alebo zodpovednosťou.“

Vypočujte si, ako reaguje vaša komunita, a na základe týchto informácií postupujte.

Počas fázy počúvania je dôležité byť empatický a otvorený. Organizácie a vedúci pracovníci sa musia vyhnúť prirodzenému nutkaniu zaujať svoje vlastné projekty alebo názory alebo skresľovať spätnú väzbu, aby zodpovedala ich predstave o tom, čo by malo byť populárne.

Udržujte zdravé oddelenie od testov a nechajte spätnú väzbu hovoriť za všetko. Potom si nechajte, čo funguje, a buď prispôsobte, alebo vyhoďte, čo nie.

Opláchnutie a opakovanie - tajomstvo udržania talentu

Jedna vec je prilákať špičkové talenty. Je úplne iný nechať si ich. Ak bude organizácia dlhodobo súťažiť, musí sa sústrediť na to, ako si udrží elitných hráčov, ktorých si privedie.

Potreby špičkových talentov sa vyvíjajú. Spomeňte si na Maslowovu hierarchiu. Najlepšie talenty motivuje rast. Trikom, ako zostať najlepšou voľbou, je poskytnúť im bohatú škálu príležitostí, aby mohli ďalej rásť pozdĺž tejto pyramídy.

Príležitostná slučka musí byť vždy spustená.

Ak vaše linky spätnej väzby zostanú otvorené a budete neustále analyzovať prichádzajúce informácie, rozvíjať nápady na poskytovanie hodnoty, testovať a zhromažďovať spätnú väzbu, potom bude vaša organizácia nevyhnutne pokračovať v raste a vývoji spolu s vašim talentom.

Vďaka tomu sa talent bude cítiť naplnený a šťastný, že v organizácii zostane. Organizácia aj ľudia v nej budú motivovaní neustále rozvíjať svoje schopnosti, rozširovať obzory a čeliť novým výzvam.